Ich komme vom Arbeitsrecht. Noch bevor ich an der Technischen Universität Dresden Jura studierte, arbeitete ich im Diakonissenkrankenhaus in der Personalabteilung, heute würde man sagen im Bereich people & cultur. Ich bin diesen Arbeitsbereich über die Jahre hinweg treu geblieben und habe das eine oder andere Mandat hieraus bearbeitet, flankiert von datenschutzrechtlichen Fragestellungen. Ich habe sogar einmal vor einem kirchlichen Gericht eine mitarbeitervertretungsrechtliche Angelegenheit vertreten, vor dem vor dem Gemeinsamen Kirchlichen Arbeitsgericht in Hamburg. Ich habe mich entschlossen, den Bereich Arbeitsrecht wieder etwas auszubauen.

Worum es meistens geht?

Um Geld. Also um eine Abfindung. Um einen Abfindungsvergleich. Um eine gütliche Einigung, vorzugsweise bereits im Rahmen der obligatorischen Güteverhandlung. Wenn denn nun schon einmal eine Kündigung im Raume steht, ist es im Interesse beider Seiten, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, den Streit so schnell als möglich und so zeitschonend, auch kostenschonend, als möglich beizulegen. Das passiert in der Regel und absolut wünschenswerterweise durch die Darreichung eines Geldbetrages, der Abfindung, mit der beide Seiten leben können. Wie heißt es so schön? Im Wege gegenseitigen Nachgebens. @Arbeitnehmer: Was kann ich verlangen? @Arbeitgeber: Auf was muss ich mich einstellen? – Ein halbes Monatsgehalt pro Dienstjahr; diese einfache Faustregel findet sich in § 1a KSchG.

by the way

geht es natürlich um ein wohlwollendes Zeugnis, bisweilen um noch offene Lohn- oder Gehaltsansprüche, Überstunden, Urlaubsabgeltung und dergleichen, was bei solch einem geordnetem Auseinandergehen meistens gleich mitverglichen wird.

technisches

Klagefrist: Kündigungsschutzklage nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhebbar (materielle Ausschlussfrist), § 4 KSchG.

Beweislast: Streitet für den Arbeitnehmer. Jede Kündigung ist ist vom Grundsatz her sozial ungerechtfertigt; es sei denn, sie kann ausnahmsweise eine soziale Rechtfertigung geltend machen, § 1 KSchG. Beweislast beim Arbeitgeber. Eine Kündigungsschutzklage ist daher meist ziemlich kurz: Hat mir gekündigt, möge Rechtfertigung dafür vortragen. Mit diesem „schlanken“ anwaltlichen Schriftsatz hat der Arbeitnehmer das Ticket für die Güteverhandlung. Ebenso der Arbeitgeber, der dadurch die Chance erwirbt, die Angelegenheit schnell und kostengünstig beizulegen, wie eingangs erwähnt, im für beide Seiten idealen Falle durch einen Abfindungsvergleich.

Kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht (1. Instanz); aber sehr ratsam, sich anwaltlich vertreten zu lassen.

Kosten: Im Arbeitsgerichtsstreit erster Instanz werden sie gegeneinander aufgehoben, das heißt, jede Partei trägt ihre Kosten selbst. Arbeitnehmerseitig schützen, falls abgeschlossen, Rechtsschutzversicherungen. Arbeitgeberseitig stellt sich ebenfalls die Frage, inwieweit man diesen Komplex Arbeitsrecht im Bereich betrieblicher Versicherung mitversichern kann und mag.

Arten

Die betriebsbedingte Kündigung erfordert das tatsächliche Vorliegen einer betriebsbedingten sozialen Rechtfertigung, eine Sozialauswahl, und – wie eigentlich jede Kündigung – ein Gegebensein von Verhältnismäßigkeit. Die verhaltensbedingte Kündigung ziele auf untolerables Arbeitnehmerverhalten und erfordert in der Regel den Ausspruch einer oder mehrerer arbeitsrechtlicher Abmahnungen. Gründe für eine personenbedingte Kündigung können in persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten eines Arbeitnehmers liegen. Dann gibt es noch die fristlose Kündigung, die auch sofortig ausgesprochen werden muss, nämlich innert zwei Wochen, § 626 Abs. 2 BGB. Als betriebsbedingte Kündigung wird übrigens auch all das gelabelt, auf das man sich in der Güteverhandlung (spätestens im Kammertermin) einigt, dass es vorgelegen habe und das Arbeitsrechtsverhältnis einvernehmlich beendigt hat, per Abfindung.

Pointiertes

Auf was muss ich als Arbeitgeber achten, wenn ich alles richtig machen will?

Eigentlich ist es egal. Der Arbeitnehmer klagt immer, es wirkt wie ein Reflex. Und weil der Arbeitnehmer sowieso klagt, ist es eigentlich auch egal, was man macht. Nicht ganz. Es wäre schon ratsam, bei langjährigen Mitarbeitern frühzeitig einen affinen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, etwa bereits zur Formulierung obligatorischer vorgängiger Abmahnungen und/oder eben dann zur Aufsetzung des Kündigungsschreibens selbst.

Ich kann versuchen, die Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch die Vereinbarung und Zahlung einer außergerichtlichen Abfindung zu verhindern; was ebenfalls sehr interessant werden könnte, für beide Seiten. Die „Großen“ machen es so!

Auf was muss ich als Arbeitnehmer achten?

Auf die Einhaltung der Klagefrist, drei Wochen, § 4 KSchG. Auf sonst gar nichts. Natürlich auf die Auswahl eines affinen Rechtsanwaltes zu diesem Thema!

Warum Arbeitsrecht für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer?

Ganz einfach. Wenn Du die Sichtweise beider Seiten kennst, bist Du klar im Vorteil!

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